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마이크로소프트 아시아 리전 매니저로, 전세계 커뮤니티 리더를 관리하고 있습니다. 2000여 명의 소프트웨어 인재와 소통하며 그들의 커뮤니티 리더십을 알리는 일을 합니다. 이 경험을 녹여 《홀로 성장하는 시대는 끝났다》, 《당신은 다른 사람의 성공에 기여한 적 있는가?》를 펴냈고, 각계각층과 디지털 트랜스포메이션 시대의 글로벌 인재 육성을 위한 전략과 지혜를 나누고 있습니다.
당신은 다른 사람의 성공에 어떻게 기여했나요? 마이크로소프트의 직원 평가 기준 세 가지
입력 : 2021.04.02

성장 마인드셋과 나란히 적혀 있는 두 번째 성과 평가 기준은 임팩트(impact), 즉 영향력을 평가하는 지표이다. 내가 몸담고 있는 글로벌 인플루언서팀에서 MVP Microsoft Most Valuable Professional나 RD Microsoft Regional Director와 같은 기술 인플루언서를 선정할 때도 기술 커뮤니티의 성장에 미친 영향력을 평가한다.

사실 영향력이란 매우 추상적인 개념이다. 당신이 회사에 어떤 영향력을 발휘했는지 평가하라고 하면 어디에서 어떻게 시작해야 할까?

여기에 애자일 조직의 중요한 힌트가 숨어 있다. 실제 세상이 뷰카VUCA하며, 고객은 모호하고 변덕스럽기 짝이 없는데 기업 안의 직원 평가는 똑 떨어지는 수치로 할 수 있다는 것 자체가 비현실적인 것이다.

 

'협력'의 힘이 불러온 개인의 성장

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아이들의 정서는 점점 메말라가고 학습 성과는 더욱 떨어지는 원인이 철저히 개인의 성과에만 목매게 만드는 평가 방식에 있지 않은지 되돌아보아야 할 시점이다. ⓒshutterstock

마이크로소프트에서 직원 평가 기준으로 삼고 있는 영향력은 한마디로 '다른 사람과 협력하여 내 성과뿐만 아니라 다른 사람의 성공에 기여한 정도’를 일컫는다. 이러한 영향력을 조화롭게 달성할 것을 요구하며 3개의 원3circle을 제시한다.

3개의 원에는 각각 다음과 같은 기준이 적혀 있다.

개인적인 성취. 팀, 비즈니스, 고객에게 기여한 주요 결과
당신이 다른 사람들의 성공에 기여한 내용
당신이 다른 사람들의 일, 아이디어, 노력을 바탕으로 만든 결과들

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하나씩 살펴보면 좀 더 명확해진다.

첫 번째 원은 개인의 성과 지표이다. 지금까지 우리를 둘러싸고 있던 모든 평가들을 한번 들여다보자. 학창 시절 십수 년간 우리는 어떻게 평가되어 왔는가? 사회에 나와서는 어떤가? 회사에서도 수치화된 개인의 성과를 바탕으로 평가되어 왔다. 이런 환경에서 사람들은 서서히, 그러나 철저히 경쟁적으로 변화될 수밖에 없다.

마이크로소프트도 그랬다. 직원 개개인들은 KPI라 불리는 목표 수치를 부여받고 그것을 달성하도록 어마어마한 압박을 받았다. 심지어 상대평가를 통해 서열을 나누고 각자의 성과를 비교하기도 했다. 겉으로는 드러나지 않지만 피 말리는 경쟁적인 분위기가 형성될 수밖에 없는 것이다.

어떤가? 지금 우리 아이들의 학교 현장이 떠오르지 않는가? 아이들의 정서는 점점 메말라가고 학습 성과는 더욱 떨어지는 원인이 철저히 개인의 성과에만 목매게 만드는 평가 방식에 있지 않은지 되돌아보아야 할 시점이다.

마이크로소프트도 직원들이 각자 자신의 성과 달성만을 위해 치열하게 경쟁하는 동안 혁신은커녕 부진의 늪에서 헤어나지 못했다. ‘모바일 1등, 클라우드 1등’ 등 회사의 비전은 항상 ‘1등’, 세계 최고가 되는 것이었다. 직원들은 그러한 회사의 비전에 맞춰 내려온 개개인의 KPI를 맞추기 위해 전전긍긍했다.

그렇게 열심히 ‘노오력’했으나 이상하게 회사는 성장하지 못했다. 다른 혁신 기업들이 탄생하고 승승장구하는 동안 마이크로소프트는 오랜 스톨의 덫에 빠져 꼼짝도 못 하고 있었던 것이다.

이렇게 수치화된 개인의 성과만을 강조하던 분위기에서 서로를 견제하며 경쟁하던 직원들은 사티아 나델라 회장 이후에 새롭게 도입된 평가 방식이 영 낯설게 느껴졌다. 첫 번째 원뿐만 아니라 두 번째, 세 번째 원도 똑같이 고려해야 했기 때문이다.

‘당신이 다른 이들의 성공을 위해 기여한 바는 무엇인가요?’ ⓒshutterstock

 

두 번째 원은 다음 질문에 답하는 것이다.

‘당신이 다른 이들의 성공을 위해 기여한 바는 무엇인가요?’

일단 이 질문을 받으면 당황할 수밖에 없다. 내가 어떤 것을 기여해야 하는지 정해져 있지 않기 때문이다. 내 개인의 성과는 회사의 목표와 팀의 우선순위에 따라 어느 정도 윤곽이 정해진다. 하지만 다른 사람 혹은 다른 팀의 성공을 위해 내가 무엇을 기여할 수 있는지에 대해서는 리더의 위치에 올라 다른 사람을 이끌지 않는 한 이러한 질문을 받아본 적도 없고, 크게 생각해볼 기회도 없다.

하지만 이제 마이크로소프트에서는 리더뿐만 아니라 전 직원이 반드시 대답해야 할 질문이다.

처음에는 나를 포함해 내가 이끌고 있는 팀원들도 비슷했다. 팀 매니저가 일방적으로 성과를 평가하는 형태가 아니라 각자 자신의 지난 분기를 되돌아보고 3개 원의 기준에 맞게 일한 내용을 기술해야 한다. 매니저는 일대일 미팅과 코칭을 통해 직원이 기술한 내용을 함께 검토하고 부족한 부분은 앞으로 어떻게 개선해나갈지 협의한다.

그러한 협의들을 1년 내내 하고 매니저들이 모여 개선된 정도에 따라 각 팀원들을 절대평가 방식으로 평가하고 의견을 나눈다. 이렇게 결정된 성과는 해당 팀원에게만 철저히 비밀리에 공유되어 서로의 성과를 비교할 수 없도록 한다.

오로지 스스로 과거의 자신을 끊임없이 되돌아보고 성장 마인드셋으로 영향력을 발휘했는지 검토하고 개선해나가도록 하기 위함이다. 이 과정에서 매니저는 철저히 코치의 역할을 한다. 개인과 팀이 조화롭게 성장할 수 있도록 돕는 ‘텃밭 관리인’과 같은 역할이다.

 

개인 성과만 화려했던 팀원의 놀라운 변화 

내가 리전 매니저가 된 첫해, 중국에 있는 팀원의 성과 평가 기술을 보고 깜짝 놀랐다. 그의 성과는 A4 용지 5장에 걸쳐 세세하게 기록되어 있었다. 그런데 다른 팀원이나 팀 전체 혹은 회사에 어떤 기여를 했는지는 어디에도 없었다. 자신의 성과는 수십 줄에 걸쳐 기록한 반면 팀이나 다른 사람의 성공에 어떤 기여를 했는지는 마지막 1~2줄이 전부였다. 3개의 원을 조화롭게 달성해야 하는데 균형이 깨져 있었던 것이다.

우리는 몇 분기에 걸쳐 다른 사람의 성공에 기여할 수 있는 다양한 방법을 함께 의논했다. 중국에서 진행된 행사가 잘되었다고 하면 어떤 부분이 왜 잘되었는지 검토하고 분석하여 다른 팀원들이 벤치마킹을 할 수 있도록 리포트를 작성해보면 어떻겠냐는 제안을 하기도 했다.

그런데 몇 분기가 지나도 자신의 성과에만 집중하고 다른 팀원들과의 협력은 등한시했다. 다른 팀원들이 자발적으로 자신의 성과뿐만 아니라 팀의 성과를 위한 프로젝트를 만들고 참여할 때도 시큰둥했다. 평생 자신의 성과를 최우선 순위로 일해온 습성을 하루아침에 버리기 힘들어 보였다.

결국 해당 팀원에게 좋은 평가를 주기 어려웠다. 개인의 성과는 초과 달성했지만 다른 사람이나 팀의 성공에 기여한 바가 매우 적었기 때문에 약간의 연봉 인상 외에 기대하는 보너스나 주식을 줄 수는 없었다.

놀라운 것은 그다음 해였다. 그 팀원은 성과 평가에 충격을 받았는지 다른 팀원들이 어떻게 하는지 열심히 살펴보기 시작했다. 자신이 달성해야 하는 성과 이외에도 팀이나 조직의 성장을 위해 필요한 것이 무엇인지 적극적으로 찾고 여러 프로젝트에 자발적으로 참여하기 시작했다.

다양한 프로젝트에 기여하면서 배운 내용들을 중국 고객을 위한 프로젝트에도 적용하기 시작했다. 그녀에게 도움을 받은 다른 팀원들의 칭찬이 내부 피드백 툴을 통해 나에게도 전달되었다.

그녀는 바로 세 번째 원을 성실히 이행해가면서 자신의 영향력을 점차 확대하는 방법을 익혔다. 다른 사람들의 아이디어와 노력을 바탕으로 내 문제를 해결하고 결과를 만드는 것이다. 동료들과 단단하고도 유연한 파트너십을 만들고 그것을 통해 자신의 성과를 높이는 것은 물론 다른 사람들의 성공에도 기여하는 방법을 자연스럽게 터득하게 되었다.

조금 철학적이고 추상적인 마이크로소프트의 직원 평가에 많은 이들이 놀라워할 것이다. 나와 직원들 또한 이러한 평가 방식에 처음부터 적응할 수 있었던 것은 아니다. 하지만 해를 거듭하면서 2가지 평가 기준을 고민하고 실제로 적용해본 결과 놀라운 성장의 경험을 하고 있다. 팀원들과 회사의 성장도 놀랍지만 나 자신의 성장과 변화는 훨씬 더 크고 놀라웠다. 

 

*대전환 시대의 성장 새로운 성장 방정식인 파트너십을 다룬 책 <당신은 다른 사람의 성공에 기여한 적 있는가?> 내용의 일부입니다.

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이소영 마이크로소프트 이사
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